7 elementen van een happy cultuur

Een happy cultuur is succesvol, omdat het positieve emoties en welzijn verhoogd. Het verbetert relaties tussen mensen en vergroot creativiteit. De veerkracht van medewerkers wordt groter, waardoor het bijdraagt aan gezondheid. Een happy cultuur trekt weer happy medewerkers aan, die graag bij de organisatie willen blijven werken. 7 elementen die zorgen voor een happy cultuur voor meer werkgeluk:

1. Duidelijk beeld waarom de organisatie er is en naar toe gaat

Organisaties die een duidelijk en inspirerend beeld schetsen hoe ze waarde toevoegen aan het leven van mensen en de wereld, hoe zij anderen gelukkig gaan maken of een oplossing bieden voor een misstand dragen bij aan een happy cultuur. Het is vaak een groot, stoer en gedurfd doel. Het raakt je, het pakt je vast en emotioneert je. Hier willen medewerkers hun bed voor uitkomen! Als de organisatie dan ook nog duidelijk kan maken hoe daar te komen: door herkenbare kernwaarden die als kompas werken, haalbare en zichtbare doelen en inspirerende storytelling en frequente communicatie updates en het vieren van (kleine) successen, maakt dat medewerkers gelukkig in het werk.

2. Vertrouwen

Vertrouwen wordt beschouwd als de een van de meest onderscheidende factor op de werkplek. Organisaties die een organisatiecultuur vol vertrouwen hebben, overtreffen duidelijk hun concurrenten. In organisaties is vertrouwen in elkaar gebaseerd op de volgende bouwstenen:

Openheid en eerlijk informatie delen;
Consistentie in woorden en daden ‘practice what you preach’;
Eerlijke beslissingen die het individu erkennen en tegelijkertijd de organisatie als geheel (en de andere personen daarbinnen) ondersteunen;
Vertrouwen in de expertise en integriteit van medewerkers door verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie te beleggen.

3. Bouwen van een community

Organisaties met een happy cultuur werken aan onderlinge emotionele verbondenheid, aan het gevoel geven dat je onderdeel bent van een community. Dat je ergens bij hoort. Het hebben van een eigen manier van communiceren, met eigen normen en waarden, geeft veel mensen een goed gevoel. Jij hoort bij een fantastische club! Die verbondenheid versterkt relaties en netwerken.

Informatie wordt makkelijker gedeeld als je collega’s je na staan. Een (digitale) community kun je eigenlijk alleen ontwikkelen rondom sterke gemeenschappelijke interesses. Bij het creëren van een community gaat het uiteindelijk om de juiste dingen doen: zoek het initiatief dicht bij de doelgroep. Is het voor hen waardevol? Helpt het hen met brandende vragen? Is het voor hen leuk en vermakelijk? Kunnen zij hun mening of vragen kwijt over actuele zaken? Een community hoeft niet de organisatie als geheel te zijn en kan ook een deel van de organisatie betreffen.

4. Jezelf mogen zijn en inclusiviteit

Jezelf mogen zijn in plaats van je moeten aanpassen aan het systeem van de organisatie: dat geeft de ruimte om medewerkers en organisatie verder te laten ontwikkelen. Een plek zijn voor alle mogelijke diversiteit: in geslacht, leeftijd, herkomst, capaciteiten of neurologische diversiteit. En inclusiviteit: elkaars diversiteit ook echt waarderen en benutten. Kortom ‘belonging’: er echt bij horen op het werk. Zo neemt ook de innovatiekracht toe door diversiteit in teams en voelen klanten meer herkenning als de organisatie een afspiegeling is van hun identiteit.

5. Medewerkers betrekken bij beslissingen

Medewerkers zitten vaak boordevol ideeën over hoe het werk slimmer kan, het product beter en de klantgerichtheid groter kan worden. Medewerkers voelen zich serieuzer genomen als hun mening wordt gevraagd en daar vervolgens iets mee wordt gedaan. Dat vertaalt zich onmiddellijk naar een groter gevoel van betrokkenheid. En omdat de ideeën komen van de medewerkers zelf, zullen veranderingen veel beter geaccepteerd worden. Luisteren kan op vele manieren: via surveys, innovatiesessies en klankbordgroepen bijvoorbeeld. Als de ideeën vervolgens in co-creatie met de eindgebruiker – vaak de medewerker zelf – worden ontwikkeld en frequent geëvalueerd met trail & learn ontstaat een inspirerend innovatieproces.

6. Waardering en erkenning geven

Gebrek aan waardering en erkenning scoort in menige organisatie hoog als het gaat om (het niet hebben van) werkgeluk. Waardering ontvangen is een fundamentele menselijk behoefte, niet een nice-to-have. Op het werk kan het krijgen van oprechte waardering medewerkers enorm motiveren en gelukkig maken. Het stimuleert hen om hun best te doen en nieuwe uitdagingen aan te gaan. We willen immers allemaal voelen dat we van belang zijn. Als medewerkers geen waardering ontvangen raken ze gedemotiveerd en gefrustreerd. Dat is jammer, want er zijn voldoende manieren om elkaar waardering te tonen, voor iemands bijdrage aan het team, inzet en prestaties.

7. Plezier en humor

Werk is vaak een humorloos gebeuren: zo gaan we op in onze activiteiten. Plezier en humor zorgen voor een betere onderlinge band en samenwerking. En lachen is gezond! Bij lachen komen gelukshormonen vrij als oxytocine, endorfine, serotonine en dopamine, waardoor we anderen meer vertrouwen en met elkaar meer verbonden voelen. Als het maar oprecht blijft en niet geforceerd. Dus zet plezier en humor gewoon op de agenda en achterhaal wat het team echt leuk vindt om samen te doen.

Tip

Wat doe je als hybride werken leidt tot minder cultuur-overdrachtsmomenten? Als de betrokkenheid minder is geworden? Als je elkaar minder meemaakt en het contact online oppervlakkiger en functioneler is geworden? En als de lijmkracht dreigt te vervagen en de organisatie los zand dreigt te worden? Dan moet je de organisatiecultuur (nog) explicieter en sterker maken door meer te investeren in de juiste elementen!

Deze blog verscheen op PWnet.nl