Employee experience verhogen met leren en ontwikkelen

Investeren in groei en ontwikkeling verbetert voor medewerkers voldoening, motivatie en werkgeluk in de huidige functie. Wat kan een organisatie doen om de employee experience van leren en ontwikkelen te verhogen? Hierbij 7 tips voor een betere employee experience.

Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling zijn van groot belang voor medewerkers. Het speelt een grote rol in de keuze voor een organisatie en om er te willen blijven. Voor medewerkers gaat het niet noodzakelijkerwijs om opwaartse vooruitgang maar ook om het leren en gebruiken van nieuwe, relevante en overdraagbare vaardigheden. Toch is maar 25% van de medewerkers enthousiast over hoe er met zijn ontwikkeling wordt omgegaan (Integron, 2020) en 50% van de medewerkers kan zijn groeidoelstellingen niet invullen in de eigen organisatie (Qualtrics, 2023).

1.Nu echt 70:20:10

We leren op verschillende manieren: in de praktijk, van collega’s en in een klaslokaal of online leerportaal. De gewenste verhouding hierin staan ook wel bekend als het 70:20:10 leren. Dat betekent dat niet meer dan 10% van het leren gebeurt door formeel leren, 20% gebeurt door te leren van anderen en coaching en 70% dus door te doen. Dat wetende lijkt het logisch om in het opleidingsbeleid deze verhouding ook te faciliteren. De meeste afdelingen Learning & Development zijn druk bezig met de 10% formeel leren. Gezien het beperkte rendement en hoge kosten van formeel leren is dat geen goede verhouding. Nog een reden om rekening mee te houden: door personeelskrapte en werkdruk leidt formeel leren, weg van de werkplek, tot problemen omdat medewerkers niet gemist kunnen worden. Richt je daarom op de andere elementen. Faciliteer een cultuur van groeien en ontwikkelen: het vergroten van kansen om in het werk te leren. Maak combi’s van ervaren en mindere ervaren medewerkers die elkaars buddy zijn. Door jobcraften, interne stages en uitwisseling, ook tussen organisaties. Door projecten te bemensen met een deel onervaren collega’s. Dat fouten gemaakt mogen worden in dat leerproces en een plek krijgen in overleg zoals “De Fuck up van de week – en wat iedereen daarvan kan leren”. Laat eigen medewerkers optreden als docent bij interne opleidingen. Stimuleer frequente goede gesprekken over de ontwikkel- en groeibehoefte en feed forward binnen het team of 1 op 1 waarbij de leidinggevende de uitnodiging doet aan de medewerker.

2. Talentgerichte ontwikkeling

Ieder mens heeft talent en is een talent. Stimuleer elkaar om ieders talenten te ontdekken, te waarderen, ontwikkelen en benutten. Benoem elkaars sterke kanten en zet een (online) tool in om deze sterke kanten te identificeren (zoals Gallup strengthfinder). Een team wordt sterker als diversiteit in talenten aanwezig is en de verschillen worden gewaardeerd. Ontwikkel vooral elkaars sterke kanten. Dat betekent soms ook accepteren dat iemand een talent níet heeft. Niets is meer demotiverend dan een opleiding te moeten volgen in dat waar je sterke kanten niet liggen. Een ADHD-er op een cursus timemanagement sturen heeft geen enkele zin.

Vragen die je elkaar kunt stellen (uit “100 vragen voor een goed gesprek over werk” :

Weet jij wat je talenten zijn?
Welk talent wil je laten groeien? Wat is daarvoor nodig?
Welke talent van jou wil je meer inzetten?
Welk talent van jou wil je minder inzetten?
Op welke manier kan het team je talenten meer benutten?
Welke talent van jou benut de organisatie nog niet?

3.One size fits none

Iedere medewerker is anders. Om medewerkers een goede experience te geven zul je rekening moeten houden met die verschillen. Soms hebben mensen soms een fase hebben waarin ze om wat voor reden dan ook even geen opleidingen willen of kunnen doen, naast wat verplicht is voor het werk. Dat mag geaccepteerd worden. Ontwikkelen kan tenslotte ook in het werk.

Hoe kun je rekening houden met verschillen? Bied bij formeel leren dezelfde leerstof aan in meerdere vormen, bijvoorbeeld als e-learning én ook klassikaal als die behoefte er is. Niet iedereen wordt blij van een vooral uit woorden bestaande e-learning. Inmiddels heeft 14% van de middelbare scholieren een dyslexie-verklaring. Werken met video’s en beelden werkt voor hen én veel niet dyslectische jongeren beter. Veel medewerkers hebben inmiddels een persoonlijk opleidingsbudget. Bij topwerkgevers mogen medewerkers die uitgeven aan hun persoonlijke ontwikkelbehoefte, ook als dat niets met het werk te maken heeft.

4.Verbinden aan zingeving

De impact van opleidingen kan vergroot worden door bij iedere opleiding een brug te slaan naar zingeving: de purpose van de organisatie, de doelstellingen en ambitie ten aanzien van de employee experience van medewerkers. Maak het onderdeel van bijvoorbeeld een intro, of getoonde voorbeelden. Betrek de kernwaarden van de organisatie in het ontwikkelen van de opleiding en leervormen. Als bijvoorbeeld ‘lef’ één van de kernwaarden is, wordt dat versterkt als ook een onderdeel van de opleiding een opdracht is waarbij lef getoond moet worden.

Ook de gekozen locatie van de opleiding kan voor meer impact zorgen: omdat die locatie aansluit bij de producten of diensten van de organisatie of juist bij het thema van de opleiding. Dat kan variëren van een ruimte mét rondleiding in een innovatief gebouw tot een bosrijke omgeving omdat dat leidt tot bezinning. Plezier en verbinding zou een standaard onderdeel moeten zijn van de opleiding, en dan niet alleen omdat er een borrel na afloop is. Fun makes it run! Dus denk aan creatieve werkvormen, spellen om samen te doen en een vleugje competitie. Maak het stilstaan en geven van waardering- aan jezelf en aan anderen- eveneens een vast onderdeel van de opleiding. Bij een online training kan bijvoorbeeld waardering gegeven worden door de behaalde training af te sluiten met digitale confetti en een mondelinge felicitatie aan medewerker in het (digitale) werkoverleg.

5.Leren van Amazon en Netflix

De meeste organisaties hebben inmiddels een leerplatform. Leer vooral van sites als Amazon, Netflix en Booking hoe het nog beter kan: met prettige lay out, zoekhulp, reviews, scores en aanbevelingen (‘anderen keken ook..’). Koppel leren ook aan andere HR-producten: bijvoorbeeld op het interne recruitmenttool staan ook video’s variërend van ‘hoe werkt ons recruitment systeem’ tot ‘hoe houd ik een goed selectiegesprek’. Ontvang je na het invullen van de engagementsurvey een terugkoppeling van je eigen antwoorden, dan kunnen daarbij meteen links worden geplaatst naar het leerportaal als advies om mee aan de slag te gaan.

Digitaal leren heeft de toekomst, zeker ook als het gaat om gamification, virtual reality, augmented reality en straks de metaverse. Onder druk van de TikTok-generatie gaat digitaal microlearning en nanolearning (video in 90 seconden) meer invloed hebben. Goed om daar al stappen in te nemen. Alle verzamelde data in de leersystemen helpen je weer aan waardevolle inzichten!

6.Aan de slag na een training

Tijdens de training had de medewerker inzichten opgedaan waarmee die aan de slag wilde. Er was met vaardigheden geoefend om die ook in praktijk te brengen. Maar na de training werd de medewerker weer opgeslokt door het dagelijkse werk. Of de training sloot niet goed aan bij de praktijk. Er was op de werkplek geen collega die interesse toonde in de training, als er al iemand wist dat er een training was gevolgd. De manager toonde ook geen belangstelling. Na enige tijd is de hele inhoud vergeten. Het geeft een slecht gevoel, zo’n nutteloze investering. Haal dus meer rendement uit de gevolgde opleiding en/of training door het geleerde ook meteen in de praktijk te brengen en te gaan oefenen! Waar kun je dan aan denken:

Na de opleiding/training of na het congres geeft de medewerker een samenvattende presentatie aan collega’s.
Na de training spreekt de medewerker af met collega’s dat zij de medewerker aanspreken op zijn nieuwe expertise en advies kunnen krijgen.
De medewerker maakt een plan van aanpak om het geleerde in praktijk te brengen, deelt dat in zijn team en vraagt de leidinggevende en collega’s om oefenmomenten voor hem te creëren.
De medewerker vraagt een buddy voor frequente feedforward.
De medewerker plant voor de rest van het jaar opfrismomenten in, bijvoorbeeld door te sparren met andere experts, externe bedrijfsbezoeken en het lezen van vakliteratuur.

7. Continue dialoog

Om leren en ontwikkelen op ieders agenda te houden zijn periodieke gesprekken over leren en ontwikkelen tussen leidinggevende en medewerker en/of binnen teams van groot belang. De beste 12 vragen die je aan elkaar kunt stellen:

Wat moet je weten/ welke kennis moet je bijhouden om je werk goed te kunnen blijven doen?
Welke kennis, competenties en/of vaardigheden wil je leren?
Welke persoonlijke ontwikkeling zou je willen?
Op welk gebied zou je gecoacht willen worden?
Krijg je de ruimte om je je te ontwikkelen?
Mag je fouten maken als je nieuwe zaken oppakt?
Welke werkzaamheden dragen nu bij aan je ontwikkeling?
Welke manier van leren past bij jou de komende periode?
Welke diploma’s mis je nog?
Welke kennis zou je willen opdoen als je een topper wilt zijn op je vakgebied?
Van wie in de organisatie zou je graag willen leren en van wie buiten de organisatie?
Op welke manier kun jij meehelpen aan de ontwikkeling van anderen?

Zo heb je echt rendement van leren & ontwikkelen die bijdraagt aan employee experience!