Zo vergroot je de ‘intentie om te blijven’ bij medewerkers

De gemeten ‘intentie om te blijven’ van medewerkers bij de eigen organisatie neemt steeds meer af. Hoe kun je in je organisatie het tij keren?Zet volgens het onderzoek in op deze top drie beïnvloeders: vertrouwen geven in de toekomst van de organisatie, groei en ontwikkelmogelijkheden, en geloof in de organisatiewaarden.

Het percentage van medewerkers die de intentie hadden om te blijven daalde van 70 procent in 2021 naar 64 procent in 2023, blijkt uit wereldwijd onderzoek van Qualtrics, softwareleverancier voor engagementonderzoek. Een opvallend percentage. Zeker als je bedenkt dat dat betekent dat gemiddeld 36 procent van de medewerkers de intentie heeft om de organisatie te verlaten. Ze brengen het ook in praktijk als je kijkt naar de stijgende verloopcijfers van inmiddels gemiddeld 20 procent.

Een aantal thema’s zijn belangrijk waarop medewerkers hun intentie om te blijven bij de organisatie baseren, blijkt uit het onderzoek. Als basis: genoeg betaald krijgen en een work-life balans waar je je goed bij voelt. Maar dat is niet genoeg. Door economische onzekerheid gecombineerd met een groot aanbod in vacatures willen medewerkers bewijs dat ze nog steeds werken bij de juiste werkgever.

Wil je dat medewerkers de intentie hebben om te blijven bij jouw organisatie, zet dan volgens het onderzoek in op deze top drie beïnvloeders: vertrouwen geven in de toekomst van de organisatie, groei en ontwikkelmogelijkheden, en geloof in de organisatiewaarden. HXWork geeft tips hoe je deze punten invult, om zo het verloop terug te dringen.

1. Vertrouwen in de toekomst van de organisatie

Betrek medewerkers in het vormgeven van de strategische doelen, innovatie en de vertaling naar de operatie. Medewerkers zitten vaak boordevol ideeën over hoe het werk slimmer, het product beter en de klantgerichtheid groter kan worden. Medewerkers voelen zich dan bovendien serieus genomen, omdat hun mening wordt gevraagd. Dat vertaalt zich naar een groter gevoel van betrokkenheid bij de organisatie.

En omdat de ideeën komen van de medewerkers zelf, zullen veranderingen veel beter geaccepteerd worden. Zorg daarnaast voor open en frequente communicatie over doelen en realisatie. Zorg dat medewerkers trots zijn op de producten en diensten van de organisatie – uit cijfers blijkt dat werknemers dan twee keer zo waarschijnlijk blijven. Laat hen zelf gebruikmaken van de producten en benut hun reviews. Werknemers die fan worden, hebben een hoge intentie om te blijven. Deel de uitkomsten van klantenonderzoek en vier kleine en grote successen. Verwerk bijvoorbeeld (verwijzingen) naar producten en diensten in het kantoorinterieur.

2. Groei en ontwikkelmogelijkheden

Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling zijn van groot belang voor medewerkers. Voor medewerkers gaat het niet noodzakelijkerwijs om opwaartse vooruitgang (hoewel ook belangrijk), maar ook om het leren en gebruiken van nieuwe, relevante en overdraagbare vaardigheden. Investeren in groei en ontwikkeling verbetert voldoening, motivatie en plezier in hun huidige functie. Maar de helft van de medewerkers geeft aan dat zij hun groeimogelijkheden goed kunnen invullen bij hun huidige werkgever. En wie wil groeien en dat niet kan, vertrekt.

Wat kun je doen om meer groei en ontwikkeling te bieden? Zet in op het ontwikkelen van ieders talenten, niet alleen van een groepje high potentials. Geef medewerkers faciliteiten om hun talenten te ontdekken. Benoem elkaars talenten binnen een (project)team en bespreek hoe daar je als team en organisatie meer mee zou kunnen doen. Talent ontwikkelen is vertrouwen geven. Houdt ontwikkelgesprekken met elkaar en biedt ontwikkelkansen, ook als er nog een hiaat kennis en ervaring is. Geef ruimte om te leren en fouten te maken. En kort niet meteen op opleidingsbudgetten als het economisch tegenzit.

3. Geloof in organisatiewaarden

Geloven in en zich verbonden voelen met de waarden van de organisatie is een belangrijke drijfveer voor positieve medewerkerservaringen en de intentie om te blijven. Daarnaast willen medewerkers werken voor organisaties die “het juiste doen”, of het nu gaat om initiatieven op het gebied van milieu, maatschappij of bestuur.

Wat kun je doen om meer geloof in organisatiewaarden te bieden? Organisaties doen er dus goed aan om hun waarden te laten ‘leven’ door er actief mee te werken en als kompas in te zetten. En daar niet van af te stappen als dat even beter uitkomt. Werk de kernwaarden uit in dagelijks gedrag en gebruik woorden die iedereen snapt. Stel doelen en actieplannen op om de kernwaarden te laten groeien. Betrek medewerkers actief bij het innoveren van milieu, maatschappij en bestuur. Stel doelen op en communiceer frequent over social responsibility-activiteiten binnen en buiten de organisatie. Organisaties willen zich vaak niet op de borst slaan met wat ze doen, maar dat heeft wel gevolgen. Want medewerkers horen en zien niet alle inspanningen van hun organisatie en schatten die vaak te laag in. Dat is jammer als je medewerkers wilt behouden.

Investeer in nieuwe medewerkers

De ‘intentie om te blijven’ blijkt het laagst te zijn bij nieuwe medewerkers. Zij blijken de zwakste band te hebben met de organisatie. Van de medewerkers die minder dan één jaar in dienst is, heeft gemiddeld 46 procent de intentie om te blijven terwijl medewerkers met een dienstverband langer dan tien jaar 74 procent scoren. Nieuwe medewerkers hebben dan ook recente ervaringen met de huidige arbeidsmarkt en weten wat ze waard zijn. Investeer dus in nieuwe medewerkers door een goede onboarding en begeleiding, bijvoorbeeld met een buddyprogramma. Neem de bovenstaande drie beïnvloeders op in het inwerkprogramma om te voorkomen dat je ze snel weer kwijt bent.

Aan de slag met uitkomsten van surveys

Beter luisteren naar medewerkers en feedback ophalen is in ieder geval een trend. Maar er ook iets mee doen met de uitkomsten, dat hapert. Maar 44% van de medewerkers gaf aan positieve veranderingen te merken nadat er een survey is gehouden. Slechts 42% van de medewerkers kreeg de kans om mee te praten over de uitkomsten van de survey. Het is dan ook geen verrassing dat diegenen die wel een positieve veranderingen merkten én kunnen meepraten een veel hogere engagementscore hadden.

Lees verder:

5 kenmerken van een continu-luisterenstrategie

Moeite met boeien en binden? Gebruik MAGIC op het werk!

5 kansen voor HR in 2023