HXWork > Blogs > Geen onderdeel van een categorie > Dit is waarom ook het MKB werkgeluk als cruciale factor ziet.

Dit is waarom ook het MKB werkgeluk als cruciale factor ziet.

Maar liefst twee derde van de Nederlandse HR-managers in het MKB vindt dat organisaties meer moeten doen om werkgeluk te vergroten. PW. vroeg Heleen Mes, expert in werkgeluk en employee experience, te reageren op deze uitkomsten van onderzoek van ScaleUp Impact.

Aan het onderzoek deden 1.055 ondernemers en HR- managers in het MKB mee. De overgrote meerderheid (83 procent) stelt dat werkgeluk de belangrijkste voorwaarde is voor bedrijfsgroei. Toch is slechts 28 procent van de ondernemers van mening dat organisaties meer moeten doen om het werkgeluk te vergroten. Dat HR-managers in het MKB nu ook werkgeluk herkennen als cruciale groeifactor, herkent Mes. “Werkgeluk is relatief een nieuw begrip, de opmars is pas vijf à zes jaar aan de gang.”

Boost aan werkgeluk

“De afgelopen anderhalf jaar heeft een geweldige boost gegeven aan het belang van werkgeluk. De koplopers in werkgeluk waren eerder (grote) organisaties die hun positie op de arbeidsmarkt moesten versterken ten opzichte van de aantrekkelijke start ups, scale ups en concurrenten die werkgeluk al eerder hadden ontdekt. Nu is het werken aan werkgeluk al veel breder verspreid. Het gaat niet meer alleen om een aantrekkelijke arbeidsmarktpositie maar om aantrekkelijk werkgeverschap, óók ten behoeve van behoud en ontwikkeling van medewerkers. Daarmee bereik je pas echt bedrijfsgroei.”

De tegenstelling tussen HR-managers en ondernemers wordt in het onderzoek tastbaar. Bijna twee derde van de HR-managers stelt dat organisaties meer zouden moeten doen om het werkgeluk te vergroten, tegenover slechts 28 procent van de ondernemers.

“Mogelijk denken zij dat ze al voldoende doen of hebben ze minder vertrouwen in de mogelijkheden om het werkgeluk te vergroten”, zegt Pieter van Osch, ondernemerscoach en directeur van Scaleup Impact. “En dat is jammer, want samen met medewerkerstevredenheid is werkgeluk een belangrijke randvoorwaarde om te zorgen dat een bedrijf groeit én bloeit.”

Eigen werkgeluk niet als maatstaf nemen

Mes ziet nog andere oorzaken voor dit verschil. “Hoe hoger in de hiërarchie in organisaties, des te hoger het eigen werkgeluk wordt ervaren. Daarnaast zijn mannen gelukkiger dan vrouwen. Aangezien directieleden nog steeds voor een groot deel uit mannen bestaan, ligt het gemiddelde werkgeluk daar echt veel hoger. Managers nemen vaak hun eigen werkgeluk als maatstaf en denken dat dat ook geldt voor de rest van de organisatie geldt. En schatten daarom het belang voor de rest van het bedrijf lager in. Maar dat klopt dus niet.”

Daarnaast leggen ondernemers vaak de bal neer bij de medewerkers zelf neer als het gaat om werkgeluk, zegt Mes. “Onder het mom van eigen verantwoordelijkheid. Ook dat werkt in de praktijk niet voor het overgrote deel van de medewerkers. Werken aan werkgeluk is een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarin de organisatie als eerste het initiatief moet nemen als je wilt gaan bouwen.”

Vooral jonge HR verantwoordelijkheden zijn kritischer over hun werkgever als het gaat om meer doen om werkgeluk te vergroten. Ook dat is herkenbaar voor werkgelukexpert Mes: “Ik kom regelmatig jonge HR managers tegen die het belang terecht onderkennen, maar tegen een muur oplopen van oudere HR directeuren en directie-leden die niet echt meegaan in de HR ontwikkelingen.”

“Jonge HR managers voelen veel beter aan waar de Generaties Y en Z behoefte aan hebben, ze behoren er immers zelf toe. Hun kennis over werkgeluk is gemiddeld ook hoger dan die van oudere HR collega’s. In onze Masterclasses over werkgeluk en employee experience zie ik dit terug.”

Moeilijk intrinsiek gemotiveerde medewerkers te vinden

Verder blijkt uit het onderzoek dat bijna de helft van de ondervraagden het moeilijk vindt om intrinsiek gemotiveerde medewerkers te vinden (48 procent). Dit lijkt een heikel punt, want maar liefst 71 procent van de ondervraagden is ervan overtuigd dat medewerkers zonder intrinsieke motivatie de organisatie meer kosten dan ze opleveren. “Mensen maken het verschil. Het begint namelijk allemaal met het individu dat bijdraagt aan de organisatie. Als dat goed voor elkaar is, zijn mensen het grootste kapitaal van een bedrijf”, aldus Van Osch. “Maar het tegenover gestelde is ook waar: op het moment dat medewerkers geen intrinsieke motivatie hebben, worden ze juist de grootste kostenpost.”

Mes vindt dat bedrijven de hand in eigen boezem moeten steken: “Om intrinsiek gemotiveerde medewerkers te vinden moet een bedrijf zelf helder hebben waar ze voor staan en hun maatschappelijk belang. Die ‘purpose’ gedachte ontbreekt nog steeds bij veel bedrijven. Vacatureteksten zijn nog vaak een droge opsomming van taken, verantwoordelijkheden en functie-eisen. Kandidaten willen een tekst die prikkelt, uitdaagt en hun intrinsieke motivatie aanwakkert. Als je zelf niets uitstraalt van je intrinsieke motivatie als bedrijf, hoe kun je dan die medewerkers vinden?”

“En als medewerkers eenmaal binnen zijn zal het bedrijf daar op moeten blijven investeren: zingevend werk, medewerkers blijven verbinden aan de purpose van de organisatie, werken aan groei en ontwikkeling en prettige onderlinge samenwerking. Maar 29 procent is echt enthousiast over zijn eerste tijd bij zijn werkgever. Maar 25 procent wordt enthousiast van hoe er met zijn ontwikkeling wordt omgegaan. Daar zit echt de winst.”

Randvoorwaarde voor bloei

Ruim een derde van de ondervraagden vindt dat medewerkers die weinig energie uitstralen meer kansen krijgen dan ze verdienen. En ruim negentig procent van de respondenten is van mening dat negatieve energie van medewerkers aanstekelijk kan werken.

Mes: “Werkgeluk is óók besmettelijk. Dus ga met medewerkers die weinig energie uitstralen in gesprek. Wat hebben zij nodig om weer de beste versie van zichzelf te worden? Wat is de oorzaak van de weinige energie? Hoe kun je daar samen aan werken? Natuurlijk moeten medewerkers actie ondernemen om hun werkgeluk op peil te houden, maar de organisatie is vaak debet aan deze ongewenste situatie.

5 tips van Heleen Mes om werkgeluk binnen jouw organisatie op de kaart te zetten

  1. Als de aandacht voor werkgeluk voor medewerkers nog een brug te ver is, start dan met ‘klantgeluk’ en breng dat in praktijk. Als dat is geland, kun je makkelijk intern verder.
  2. Meet het werkgeluk in je organisatie door. Dan kun je gerichtere stappen maken die aansluiten.
  3. Om echt werkgeluk te vergroten zijn leuke ‘fun’-acties een mooie kers op de taart, maar vaak niet genoeg. Ga een tandje dieper en kijk naar cultuur, managementstijl, faciliteiten en je HR beleid.
  4. Als HR heb je je directie/management nodig om samen stappen te zetten. Organiseer dat er aandacht voor komt: volg met je MT een workshop van een expert, nodig een best practice uit de branche uit, geef een boek of artikel om te lezen.
  5. Je hebt niet het hele management nodig: een pilot met een geïnteresseerde sponsor kan een goede start zijn die besmettelijk werkt.

Dit artikel verscheen op PWnet

Lees ook:

Werkgeluk staat nu 5 jaar op de agenda: Wat is er bereikt?

Van kerstpakket tot ‘high five’: de kracht van waardering voor werkgeluk

Even proeven van HR bij Tony’s Chocolonely

Auteur: Heleen Mes