5 kansen voor HR in 2023!

De HR-plannen voor 2023 zijn in deze periode weer in de maak. Thema’s die er vast en zeker in zullen zitten: recruitment, personeelskrapte, behoud van medewerkers, digitalisering en employee experience. Heleen Mes zet 5 kansen voor HR op een rij.

1. Duik eens in de recruitmentervaring

Natuurlijk heb je al het afgelopen jaar je recruitment een boost gegeven met een glanzende arbeidsmarktcampagne. Dit jaar ga je (nu echt) meten wat ál je sollicitanten vinden van je sollicitatieprocedure. Dus niet alleen bij diegenen die je hebt aangenomen, want die zijn blij of doen alsof. Maar bij diegenen die je niet hebt uitgenodigd of niet door de rondes zijn gekomen. Want er is waarschijnlijk werk te doen als het gaat om je vacaturetekst: Is het een droge opsomming van taken? Krijg je wel zin om bij jullie te werken? Staat het salaris erin?

Of kijk naar de bevestigingsmails, want dit moet je niet willen:

“Our team will review your application and will be in touch if your qualifications match our needs for the role.”

“Hiermee bevestigen wij de goede ontvangst van uw CV en toelichting. Onze recruiters zullen uw reactie in behandeling nemen.”

Wat de sollicitant hieruit begrijpt: Je hoort waarschijnlijk niets meer van ons. Hoelang het duurt weten we niet. Daar maak je een sollicitant niet enthousiast mee. En dan de sollicitatieprocedure: werd de sollicitant blij van de recruiter? Heeft diegene bijgedragen aan de geweldige sollicitatie-ervaring? Of was het eigenlijk flink doorbijten? En bij diegenen die je hebt aangenomen: komt het geschetste beeld overeen met de realiteit, of liever: nog beter dan verwacht. Want driekwart van de nieuwkomers zegt van niet. Kortom: duik er eens in. Heel leerzaam!

2. Maak een stap in je luisteren-strategie voor HR

Om medewerkers te behouden moet je weten waarom zij bij je komen werken, blijven werken en waarom zij weggaan. Alleen dan kan je tijdig gerichte acties nemen. Een tweejaarlijkse survey helpt je dan niet genoeg. Dus breidt het luisteren naar medewerkers dit jaar uit. Houd ad hoc pulse surveys over specifieke onderwerpen of om vinger aan de pols te houden. Nog maar 30 procent van HR-afdelingen bevraagt medewerkers over employee journey producten, zoals onboarding, learning & development en offboarding op de momenten dat de medewerker die meemaakt. Dus ga hiermee aan de slag. Vraag deelnemers voor een HR-klankbordgroep over onderwerpen die aandacht behoeven. Een betere luisteren-strategie helpt mee aan meer bereik en meer inzicht naar de mening, ervaringen en ideeën van medewerkers. HR, doe er je voordeel mee!

3. Meer waardering uiten

De meest gemiste kans op de HR-agenda: recognition, ofwel waardering en erkenning geven aan medewerkers. De nummer één ‘waar medewerkers niet gelukkig van worden’. Volgens wereldwijd onderzoek van Gallup en Workhuman geeft 77 procent aan niet de juiste waardering en erkenning te ontvangen. Als dat wel het geval is kijkt 56 procent (veel) minder naar andere banen buiten de organisatie, heeft 73 procent minder burn-out gevoelens en bevelen medewerkers vier keer meer de eigen organisatie aan als werkgever. Wat een winst! Toch zegt 81 procent van de managers dat recognition geen strategisch thema is.

Wat kan HR doen? Zorg dat elkaar waarderen, bedanken en complimenten geven een onderdeel is van de organisatiecultuur. Natuurlijk kun je cadeautjes geven bij verjaardagen, lieve kaartjes aan zieken sturen en complimentenkaartjes beschikbaar stellen. Kijk eens verder naar het onderdeel maken van systemen en procedures. Zoals waarderende woorden opnemen in communicatie vanuit HR. Als een medewerker een HR-selfserviceactie doet, eindig dan met een waarderende bevestiging. Tijdig notificaties sturen aan leidinggevenden als er iets te waarderen is. Geef elkaar aandacht met life-events. Vier kleine en grote successen met elkaar. Brainstorm met elkaar binnen en buiten HR hoe recognition verder vergroot kan worden en maak een paar ideeën waar in 2023.

4. Aan de slag met structurele oplossingen voor personeelstekort

Een ongekend krappe arbeidsmarkt. Teams die proberen om de gaten in de bezetting nog dicht te lopen met overwerk. Nieuwe collega’s die door de onderbezetting niet worden ingewerkt en het voortijdig opgeven. Hoger verzuim door ziekte en burn-out. Trends als quiet quitting om het hoofd boven water te houden. Het piept en knarst al te lang op de werkvloer wat leidt tot een domino-effect. Zo kan het niet doorgaan, er zijn structurele organisatorische veranderingen nodig.

Het is nu tijd om schoon schip te maken

Dus welke obstakels werpt de organisatie zelf op en moeten worden neergehaald? Elke organisatie heeft blinde vlekken en heilige huisjes. Het is nu tijd om daar schoon schip mee te maken. Zoals een onrealistische groeidoelstelling die maar niet wordt bijgesteld. Verwachtingen van klanten die alleen over de rug van medewerkers kunnen worden gerealiseerd. Managers die niet echt van hun medewerkers houden, waardoor medewerkers afknappen. Grensoverschrijdend gedrag dat niet wordt aangepakt. Bureaucratie die medewerkers afhoudt van waar ze werkelijk warm voor lopen. Innovaties overlaten aan beleidsmedewerkers en experts zonder de werkvloer ernaar te vragen, waardoor die jammerlijk falen nadat er veel werk in is gestopt. Initiatieven die lucht kunnen geven, maar waarvan ‘de businesscase niet hard te maken is’ en er daarom niets gebeurt.

In elke organisatie kunnen medewerkers aangeven welke kansen de organisatie mist, als er maar naar geluisterd wordt. HR als kanariepiet in de kolenmijn lost problemen niet op. Dus HR neem het voortouw en organiseer sessies met medewerkers over “Waar moet deze organisatie/dit team mee stoppen, beginnen en doorgaan ”en ”Hoe kan het werk makkelijker en leuker gemaakt worden”. Ga jobcraften met teams om talenten echt de ruimte te geven. Betrek actief medewerkers bij innovaties. Zolang de eigen medewerkers niet de grootste fan zijn van de eigen organisatie is er nog een wereld te winnen.

5. Verbeter de human centric aanpak

De eigen medewerkers op één zetten! Een veelgelezen advies, maar hoe doe je dat dan? Hiervoor kan HR leren van beproefde marketingtechnieken. Technieken die empathie vergroten en meer inzicht geven de behoeften en wensen van medewerkers. Zo’n 10 procent van HR zegt technieken als design thinking, employee journey mapping en het ontwikkelen van persona’s te gebruiken. Daar kan HR echt van profiteren.

Human centric denken vraagt een grotere rol van de eindgebruiker, meestal de medewerker. Zowel in het bevragen voor inzichten, ideeën genereren en voor feedback op de uitwerkingen. HR denkt niet meer vóór, maar werkt in co-creatie mét. Best lastig voor HR als je wilt blijven vasthouden aan je expertrol. Ook in het ontwerpen van nieuwe experiences kan HR leren van gedragsbeïnvloedende technieken als nudging, framing, priming en peak-end rules. Nog geen ervaring mee? Maak er komend jaar een mooie start mee!