Neurodiversiteit voegt waarde toe aan je organisatie

Neurodiversiteit op de werkvloer krijgt binnen organisaties steeds meer aandacht. Het gaat daarbij om het erkennen en waarderen van de verschillen in hersenwerking die bij mensen bestaan. Neurodiversiteit wordt dus niet gezien als stoornissen of afwijkingen. In plaats daarvan wordt het gezien als vormen van diversiteit die waarde toegevoegen aan een team of organisatie. Bijna 25% van de medewerkers heeft een neurodivergent brein -een minder gangbare bedrading van de hersenen- met vele variaties, zoals autisme, AD(H)D, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, dyslectie, dyscalculie, Tourette en een bipolaire stoornis.

Betrek neurodiverse medewerkers bij de employee journey

Mensen met neurodiversiteit hebben een andere manier van denken, leren en informatie verwerken. Het begrijpen van deze verschillen en het afstemmen van de employee journey hierop, is essentieel om een omgeving te creëren waarin neurodiverse medewerkers kunnen gedijen. Daarom zul je voordat je de employee journey gaat innoveren, de neurodiverse doelgroep in jouw organisatie goed moeten leren kennen en begrijpen. Wat zijn hun behoeften, wensen, frustraties en gewoonten? Waar worden ze blij van? Welke oplossingen horen daarbij? Neem de neurodiverse doelgroep op in voorbereidend onderzoek door in gesprek te gaan met een specifieke focusgroep of in 1-op-1 interviews. Vraag hen naar hun ervaringen en welke aanpassingen zij als waardevol ervaren. Dit creëert vertrouwen en verhoogt de kans op een succesvolle implementatie.

Meer maatwerk

Binnen de groep neurodiverse medewerkers is het geen one size fits all. Door maatwerk te bieden en individuele behoeften serieus te nemen, kunnen organisaties een employee journey creëren waarin iedereen zich gehoord en gesteund voelt. Veel neurodiverse medewerkers werken beter als ze hun eigen werktempo kunnen bepalen en taken krijgen die goed bij hun sterke punten passen, ook wanneer die buiten de standaarden liggen.

Flexibele werkuren en een duidelijke taakstructuur kunnen hen helpen om productief en gemotiveerd te blijven. Open gesprekken tussen de leidinggevende, het team en de neurodiverse medewerker helpen om te bespreken welke taken het beste passen en of flexibele werkuren mogelijk zijn.

Voor sommige medewerkers is verplicht lunchen met het team, de vrijdagmiddagborrel, het teamuitje of reizen in de spits, een hel. Ruimte om er niet aan deel te nemen lost veel stress op. In het aanbod van coaches voor medewerkers kan een coach-specialisatie op het gebied van neurodiversiteit opgenomen worden.

Saskia Schepers, auteur van ‘Als alle breinen werken’: “Het blijkt neurodivergenten enorm te helpen om herinnerd te worden aan wie ze zijn of wie ze bedoeld zijn te zijn en te herontdekken welke waarde ze een organisatie te bieden hebben om zichzelf te zijn. Dat werd mij goed duidelijk door het neurodiversiteitsnetwerk dat ik samen met anderen opzette bij ABN-AMRO. Dit peer-to-peercontact blijkt heel waardevol.”

Persoonlijk ingerichte onboarding en trainingen

De onboardingfase is cruciaal in de employee journey. Veel neurodiverse medewerkers kunnen baat hebben bij een aanpassing in het inwerkproces om overbelasting en stress te verminderen. Dit betekent dat onboarding flexibel en op maat gemaakt moet zijn. Voor neurodiverse medewerkers kan het nuttig zijn om informatie stap voor stap te ontvangen en een mentor toegewezen te krijgen. Stel daarom een buddy-systeem in waarbij nieuwe neurodiverse medewerkers worden gekoppeld aan ervaren medewerkers. Werk met korte trainingsmodules in plaats van intensieve trainingssessies, zodat zij de tijd hebben om de informatie op hun eigen tempo te verwerken.

Een optimale werkplek

Een geschikte werkplek is essentieel voor neurodiverse medewerkers. Denk aan visuele, auditieve en structurele aanpassingen. Autistische medewerkers kunnen gevoelig zijn voor prikkels in de omgeving. Bied de mogelijkheid om te werken in rustige ruimtes zonder visuele afleiding en noise-cancelling koptelefoons. Of biedt hun aan dat er meer thuisgewerkt kan worden dan wellicht de standaard is. Medewerkers met ADHD kunnen bijvoorbeeld profiteren van sta-bureaus, zodat ze niet constant hoeven stil te zitten.

Pas communicatie en werkwijzen aan

Effectieve communicatie is een belangrijk aspect van een positieve employee journey. Neurodiverse medewerkers kunnen verschillende voorkeuren hebben voor communicatie. Voor sommigen is duidelijke, gestructureerde en beknopte informatie belangrijk; anderen kunnen beter functioneren met visuele ondersteuning of gespreksnotities.

Zorg ervoor dat belangrijke mededelingen op verschillende manieren worden gedeeld, bijvoorbeeld via e-mail, in visuele samenvattingen, zoals infographics, en mondeling. Voor dyslectische medewerkers kan een beter leesbaar lettertype al veel verschil maken. Sollicitanten kunnen geholpen worden door een foto van het kantoorpand en de ingang te tonen op de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek.

Sommige neurodiverse medewerkers hebben tijd nodig om te kunnen reageren op agendapunten bij een vergadering. Geef hun daarom de informatie ruim van tevoren of bouw reactietijd in om te kunnen reageren. Een dialoog- en besluitvormingsmethode als deep democracy, die ruimte geeft aan de wijsheid van de minderheid, kan helpen om neurodiverse medewerkers niet onder te laten sneeuwen.

Win-win

Een verbeterde employee journey voor neurodiverse medewerkers begint bij erkenning, begrip en aanpassing. Het vraagt een bewust beleid waarin flexibiliteit, open communicatie en maatwerk centraal staan. Door rekening te houden met de unieke behoeften en talenten van neurodiverse medewerkers, kunnen organisaties een inclusieve werkomgeving creëren die voor iedereen waardevol is. Uiteindelijk profiteren niet alleen neurodiverse medewerkers hiervan, maar ook het team en de organisatie als geheel, door een rijker palet aan perspectieven, vaardigheden en een betere employee journey voor iedereen. Dus een win-win!

Dit artikel verscheen op PWnet.nl