Hoe Heembouw de beste werkgever van Nederland werd

Heembouw is uitgeroepen tot beste werkgever van Nederland. Hoe bereik je zo’n positie? Heleen Mes, employee experience expert ging in gesprek met Nienke Schilstra, HR-manager van Heembouw.

Heembouw heeft heel wat prijzen in ontvangst mogen nemen. Ze is uitgeroepen tot beste werkgever van Nederland NL 2021, beste werkgever in de bouw en infrastructuur 2022 én genomineerd voor de HR Proffie 2022 award. Schilstra, HR-manager van Heembouw: “Wij hebben een sterke cultuur en onderlinge verbinding. Dat klinkt soft maar dat is eigenlijk het meest harde.”

Wat onderscheidt Heembouw als beste werkgever?

“Wij creëren plekken waar mensen willen zijn. Dat is onze visie en daar komen we elke dag ons bed voor uit. We staan er echt voor. Het zit in ons DNA om als familiebedrijf mensgericht met onze mensen om te gaan. Ik gebruik liever het woord mensen, dan dat ik spreek over medewerkers. Dat past beter bij Heembouw. Zo’n award geeft ook zoveel trots in de eigen organisatie en tevens erkenning voor wat we doen buiten de organisatie. Onze klanttevredenheid is ook heel hoog en dat is een direct gevolg van onze hoge medewerkerstevredenheid. Van dat verband zijn we overtuigd.”

Hoe vertaalt Heembouw de visie van de organisatie naar werkgeverschap?

“Als je een fijne plek wil creëren voor onze klanten, moeten we zelf ook een plek zijn waar onze eigen mensen willen zijn. Want dat moet kloppen met elkaar, anders kun je het niet overbrengen op klanten. Onze visie hebben we doorvertaald naar onze employer branding campagne: “Op m’n plek”. Hierin komen onze eigen mensen aan het woord. De rode lijn in die verhalen is dat iedereen op z’n plek is, maar allemaal op een eigen manier.

Zijn er ook nog uitdagingen?

“Soms zijn er wel dilemma’s. Bijvoorbeeld dat ons uitgangspunt is dat het collectieve belang voor het individueel gaat – een van onze twee uitgangspunten. Een manier vinden waarin alle belangen behartigd worden is heel ingewikkeld. Alleen maar plussen aan alle kanten is moeilijk. Dus het vraagt in de praktijk veel gesprek en afstemming. Dat hadden we wellicht nog meer moeten benadrukken: dat het (collectieve) gesprek belangrijk is.”

Wat is nog meer een dilemma?

“Verbinding houden met teams die niet je eigen team zijn is ook een thema. We merken dat dit per groep ook nog wel verschilt. En praktisch gezien: drie dagen per week zit het hele pand vol en 2 dagen is het veel rustiger. Hoe ga je om met de ruimte? Dat is nog wel een dilemma dat we niet helemaal opgelost krijgen.”

De award voor Beste Werkgever heeft Heembouw ontvangen voor haar medewerkersscore op betrokkenheid en bevlogenheid. Hoe scoren die?

“Wij hebben een sterke cultuur en onderlinge verbinding. Dat klinkt soft maar dat is eigenlijk het meest harde. Dat je jezelf echt kunt zijn. Dat je je verbonden voelt met je collega’s en verbonden met de organisatie. We selecteren onze leidinggevenden ook op mensgerichtheid en verbindend zijn. Onze leidinggevenden zijn vaak op de bouwplaats te vinden. We zetten in op een hoge bevlogenheid en hoge betrokkenheid. Voor ons de gouden combinatie. We gaan niet voor middelmaat.

We willen dat je je werk supergaaf vindt, dat je er energie van krijgt. Betrokkenheid gaat ook over de doelen van de organisatie en of je er thuis voelt of niet. We willen dat je ervan overtuigd bent dat je je supergave werk bij Heembouw wilt doen. Onze betrokkenheid scoort niet voor niets met een 8.9 en de bevlogenheid met een 8,1. Onze eNPS scoort 64.8. Dat zijn hoge scores waarmee we de awards hebben gewonnen.”

“We leggen een hoge lat in ons selectieproces. Dat is zeker uitdagend in deze tijden van personeelskrapte. Wij selecteren natuurlijk op wat sollicitanten gedaan hebben, maar nog veel belangrijker: Wat neem je mee als mens? Pas je bij onze cultuur? Kun je goed samenwerken? We werven typische ‘Heembouwers’. We nemen er ook de tijd voor. Een hoge lat klinkt mooi, maar de keerzijde is dan dat vacatures langer openstaan. Dat geeft wel stress en teleurstelling als het moeizamer gaat.

Als nieuwe collega’s, zowel voor kantoor als bouwplaats, binnenkomen krijgen zij een uitgebreid onboardingsprogramma waarin zij tijd krijgen om de organisatie te leren kennen. Bij de eerste introductiebijeenkomst proosten we met alcoholvrije champagne. Zij krijgen een buddy, doen interviews met meerdere collega’s. Zij krijgen workshops en na 3 maanden vragen we hen een presentatie te geven: Wat is je eerste indruk, wat spreekt je aan, wat kan hier beter? We blijven werken aan het aanpassen van dit programma.

Ontwikkeling is een belangrijke prioriteit, we bouwen op dit moment aan de Heembouw Academy. De gesprekcyclus wordt ingericht met gesprekken met de eigen leidinggevende en naar behoefte ook met een interne mentor of externe coach. We hebben een thema als effectief vergaderen opgepakt omdat dat irritatie oplevert als het niet goed gaat. We bieden ook veel ontwikkeling aan (project)teams om elkaar beter te leren kennen en de samenwerking te verbeteren.”

Wat doen jullie nog meer?

“Een jaar of 8 geleden hebben we ons cultuurspel ontwikkeld. Een leuke manier om met elkaar in gesprek te komen. Dat spelen nu met alle nieuwe mensen. Dat levert hele mooie gesprekken op. Hierin staan onze kernwaarden centraal: nieuwsgierig, origineel, verbindend, ambitieus en concreet. Die kernwaarden staan niet alleen op de website. Je voélt het ook als je hier werkt.

Waardering uiten en erkenning geven vinden we belangrijk voor iedereen. Als je een jubileum hebt vieren we dat uitgebreid. We hebben een jubileumbord, dat hangt in op een prominente plek, waarop iedereen die een jubileum bij ons viert, van 12,5 jaar tot 50 (!) jaar, op wordt vermeld.”

Hoe gaat een awardwinnende bouwer om met hybride werken?

“Hybride werken hebben we ‘Het nieuwe samenwerken volgens Heembouw’ genoemd. Ook dat is in lijn met waar we voor staan. Voor ons staat ‘vertrouwen’ en ’collectief belang’ centraal. Bij de terugkeer naar kantoor hebben we dat geleidelijk opgebouwd en elkaar bevraagd. Ook aan mensen op de bouwplaats wat ze vonden van het thuiswerken van kantoorcollega’s, want zij kunnen immers niet thuis werken. Van de bouwplaatsmensen vond 75% dat het thuiswerken geen verschil maakte en 25% vond dat het een verbetering in de samenwerking. Dat alles heeft uiteindelijk geleid tot een gezamenlijk opgesteld beleid dat op een A4 past.”

Vertrekken er ook medewerkers bij de Beste Werkgever van Nederland, of wil niemand meer weg?

“Ook bij ons vertrekken medewerkers. Soms ook onvrijwillig. Dat willen we altijd in goede harmonie doen want we willen dat iemand weggaat als ambassadeur. Helaas lukt ook ons dat niet altijd. Dat doet dan wel ‘pijn’.”