Gallup’s CEO Jon Clifton gaat ervanuit van wel. “Europa is geweldig om te wonen maar verschrikkelijk om er te werken” zegt hij. Toch zegt ons gevoel iets anders. Het kan misschien kloppen voor Zuid-Europese landen, denken we, maar voor Nederland ook? Gallup deed bijvoorbeeld ook onderzoek naar het algeheel welbevinden per land en daarin staat Nederland wereldwijd op de 4e plaats. Dus waarom scoort Nederland dan zo laag als het gaat om werk? En is er wat aan te doen?
Gedwongen thuiswerken
Gallup meet engagement, de betrokkenheid en bevlogenheid van werknemers, met slechts 12 vragen. Volgens hen meten ze met deze vragen de 12 meest onderscheidende kenmerken van high performance teams. We moeten daarbij allereerst aantekenen dat de antwoorden op een aantal van die vragen hier de afgelopen periode onder druk hebben gestaan. Vanwege het gedwongen thuiswerken in Nederland. Dat zijn vragen zoals ‘Op mijn werk heb ik ieder dag de gelegenheid te doen waar ik het beste in ben’ en ‘Ik heb de materialen en gereedschappen die ik nodig heb om mij werk correct uit te voeren’. Daarop is dan ook slechter gescoord.
De twaalf vragen van Gallup
1. Ik weet wat er op het werk van mij wordt verwacht.
2. Ik heb de materialen en gereedschappen die ik nodig heb om mijn werk correct uit te voeren.
3. Op mijn werk heb ik iedere dag de gelegenheid te doen waar ik het best in ben.
4. In de afgelopen zeven dagen heb ik lof of erkenning gekregen door goed werk af te leveren.
5. Ik heb de indruk dat mijn supervisor of iemand op het werk zich om mij bekommert als persoon.
6. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt.
7. Ik heb de indruk dat er op het werk rekening wordt gehouden met mijn mening.
8. De missie of doelstelling van mijn bedrijf geeft mij het gevoel dat mijn werk belangrijk is.
9. Mijn collega’s zijn vastbesloten om kwaliteitswerk af te leveren.
10. Ik heb een beste vriend op het werk.
11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand op het werk met mij gesproken over mijn vooruitgang.
12. Het afgelopen jaar heb ik op het werk de gelegenheid gehad om te leren en te groeien.
Work to live
Volgens Gallup zelf kijken Europeanen anders tegen werk aan dan bijvoorbeeld Amerikanen. Princeton economist Alan Krueger schreef in 2005 in The New York Times “Europeans work to live, not live to work”. Maar dat is volgens Gallup niet de hele verklaring: “Medewerkersbetrokkenheid gaat uiteindelijk niet over geobsedeerd zijn door werk of leven om te werken. Het gaat om het hebben van duidelijke verwachtingen, je verbonden voelen met en ondersteund worden door je team, en het vinden van een doel in je werk. Dit zijn universele menselijke behoeften. Het feit dat ze voor miljoenen Europese werknemers niet worden gehaald, is geen cultureel ereteken, maar een teken van slecht leiderschap en people management.”
Kritisch en zuinig
Toch zijn de scores zeker ook een kwestie van cultuur. Nederlanders zijn zeer kritisch naar hun werk en zijn zuinig met hun scores. We geven niet makkelijk negens en tienen. Amerikanen en Aziaten geven veel makkelijker hoge scores weg. Ook de benchmark speelt een rol. In Nederland zijn de respondenten beperkt te vergelijken met de veelal grote multinationals die deelnemen in de USA. Er is vergelijking mogelijk binnen branches, maar overall valt die nuancering weg. De stelling “Ik heb een beste vriend op het werk” kan dan wel bewezen leiden tot een high performance indicator, maar Nederlanders hebben er niet veel mee. Een beste vriend heb je juist buiten het werk: uit je oude voetbalteam of je stapvriendin.
People management
Valt het dan eigenlijk wel mee met die lage engagement in Nederland? Leiderschap is een terecht punt van zorg. Van de 12 vragen hebben er 9 een link naar het ervaren leiderschap. Gallup verlangt echt people management. Zij verklaren 70% van de variantie in engagement van een team door wie de manager is. Zoals gezegd zijn Nederlanders sowieso kritisch, maar de leidinggevende ligt hier helemaal onder het vergrootglas en moet het ontgelden. Daarnaast zien we in Nederland nog steeds dat leiderschap te veel wordt ingevuld door doorgegroeide experts, met vaak veel te veel mensen onder hun hoede. Dat haalt de waardering voor leiderschap naar beneden.
Als Nederland mee wil blijven groeien in het wereldwijde engagement, is (persoonlijk) leiderschap in organisaties dus een belangrijke factor. Ga voor een leiderschapsprofiel waarin people management voor een behapbaar team centraal staat. Voor zelfsturende organisaties zijn coach- en teamgesprekken over loopbaan en ontwikkeling een belangrijke bijdrage aan engagement.
Dit artikel verscheen op PW.
Lees ook:
De beste employee experience een 10 voor werkgeluk?
De beste metrics voor employee experience
Werkgeluk staat nu 5 jaar op de agenda, wat is er bereikt?
